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Maître en observation de l’âme humaine, La Bruyère écrivait déjà au XVIIe siècle, “Il n’y a guère au monde de plus bel excès que celui de la reconnaissance”. Associé aujourd’hui au concept de management bienveillant, le terme de reconnaissance bénéficie du même succès que celui-là, un succès mitigé, d’autant plus à la mode dans le discours qu’il est moins pratiqué dans la réalité du quotidien….
Pourtant, la reconnaissance est autant un besoin vital pour l’individu qu’elle est indispensable pour l’entreprise, les deux choses étant bien sûr liées.
La reconnaissance est en effet au coeur de l’identité d’un individu, par la validation (ou non) que renvoie l’autre (famille, collègue, société) aux choix et à l’image que se fait de lui-même un individu. Sachant que sur une journée de 24h, nous en passons environ un tiers à dormir, un tiers au travail et le dernier tiers pour tout le reste (transports, satisfaction des besoins physiologiques, affectifs, récréatifs, etc.), la majeure partie de nos interactions sociales a donc lieu en milieu professionnel. La reconnaissance de soi qu’on y trouve (ou pas) est donc un élément majeur de notre estime de soi et donc de notre bien être.
Si la reconnaissance est un élément majeur de notre estime de soi, celle-ci influe en retour sur notre efficacité au travail. Cette hypothèse a été prouvée expérimentalement dès 1933 par les travaux du psychologue australien Elton Mayo qui ont en effet montré que le simple fait de participer à une expérience au travail avait un impact sur les résultats, quelle que soit l’expérience, en renforçant la motivation des personnes testées : être l’objet d’une attention particulière et avoir été choisi comme sujet d’une expérience contribuent à une meilleur estime de soi, suivie d’un engagement renforcé dans le travail.
Le cercle vertueux de la reconnaissance peut donc être illustré comme suit :
Au final, comme l’a écrit Christophe Laval, ancien PDG de Compass Group France, “la reconnaissance au travail est un enjeu de santé, de performance et de motivation. C’est un puissant outil managérial qui a un impact direct sur le turn over, l’absentéisme de courte durée, l'engagement, la conflictualité et à l’arrivée sur les comptes d’exploitation”.
On se gardera bien pour autant de confondre reconnaissance et démagogie :
- la reconnaissance nécessite l’authenticité : une véritable attention à l’autre et non pas un rite obligé appliqué une fois par an à l’occasion d’un entretien professionnel ;
- la reconnaissance nécessite l’équité, indifféremment de la sympathie que l’on peut éprouver ou non pour la personne, en appréciation de ses actes et de ses efforts, et sur un fondement véritable. La reconnaissance sans fondement décrédibilise son émetteur et est par là même contre productive.
Mais me direz-vous, comme je l’ai souvent entendu en entreprise : “si je lui témoigne trop ma reconnaissance, il va me demander une augmentation !”. Comme l’a montré un sondage IFOP en 2012, rien n’est moins sûr, les enquêtés plaçant le besoin de reconnaissance comme premier facteur de bonheur au travail, plus fort que la revendication salariale. A l’inverse, le manque de reconnaissance est reconnu comme le premier facteur de démotivation.
La plupart des salariés font donc bien leur travail d’abord pour le plaisir de bien faire leur travail, et pour que cela soit reconnu. Si je ne témoigne pas ma reconnaissance, le salarié en question fera au mieux le strict minimum. Si je lui la témoigne, il s’impliquera plus dans son travail, et il se peut que dans la durée cette implication puisse contribuer à l’amélioration des résultats et puisse être reconnue financièrement. N’inversons pas les choses.
En conclusion, la reconnaissance, c’est gratuit, agréable, sans risque, indispensable et efficace. Pourquoi s’en priverait on ?
N’hésitez pas à partager ou liker cet édito, et à me questionner si vous souhaitez travailler ce sujet dans votre entreprise.